Proseguimos con nuestra visita y revisión del mundo empresarial y administrativo para centrarnos hoy en posibles candidatos al DSM, una sección que hace tiempo que tenemos abandonada. Ya nos referimos en su momento al síndrome postvacacional (de rabiosa actualidad en esta época del año) y hoy nominaremos dos entidades de variada orientación y propósito, pero en cierto modo solapadas, lo que sugiere que la diferencia radica en la diferente perspectiva desde la que se propugnó cada una de ellas.

La primera es un cluster que el catedrático José Luis González de Rivera y Revuelta ha denominado trastornos por mediocridad. Arranca nuestro autor de la obra de Abraham Maslow, que intuye en el ser humano una disposición hacia el desarrollo y perfeccionamiento espiritual, una aspiración por la excelencia. Sin embargo, a su juicio, hay personas en las que esta aspiración consustancialmente humana está inhibida o es defectuosa, dando lugar a síndromes de mediocridad, de los que el autor distingue tres variedades.

El Tipo I, más sencillo y benigno, se solapa con el fenómeno psicológico y conductual de la conformidad, y resulta por lo general adaptado y adaptativo, ya que como nos señala González de Rivera, en muchas formas de sociedad, la conformidad asegura la felicidad. El mediocre simple o no complicado es un buen consumidor, se adapta a la cultura materialista que nos envuelve y de la que somos parte y dispone de una maleabilidad que le permitirá, “con un poco de entrenamiento” (sic), llegar a mimetizar en su comportamiento “las formas externas de procesos creativos de índole tanto artística como científica”.

Más grave es el Tipo II, o trastorno por mediocridad inoperante, en el que aparecen elementos pasivo-agresivos. La persona afectada se caracteriza por una pseudooperatividad y una pseudocreatividad superficiales que llevan al estancamiento de todas las organizaciones y actuaciones en que esté inmersa. Según señala nuestro autor, la organización que lo padece presenta una creciente parálisis funcional acompañada por lo general de una hiperfunción burocrática con la que se pretende disimular la falta de operatividad. Aunque parezca una paradoja, son sujetos que participan activamente desde la pasividad o inactividad.

La forma más severa es el Tipo III, también denominado Mediocridad Inoperante Activa o MIA. El sujeto afectado es una hiperactivo inoperante, deseoso de notoriedad e influencia y que a juicio de González de Rivera llega a “adquirir tintes casi mesiánicos”. El MIA es un problema de primer orden, ya que tiende a infiltrar organizaciones complejas, es particular si ya existen formas menores del síndrome. Parece que el mundo académico es particularmente vulnerable, aunque uno no pondría la mano en el fuego por la resiliencia de otras organizaciones. El trastorno se encapsula en grupos o comités que no producen nada pero que se asignan funciones de seguimiento y control que permiten entorpecer o aniquilar el avance de individuos brillantes. Si dispone de poder, el mediocre inoperante activo generará grandes cantidades de trabajo innecesario que impondrá a los demás, agotando su tiempo y limitando cualquier actividad creativa. Su particular predisposición a la envidia, y su sufrimiento ante el bien y el progreso ajenos le lleva a acosar y atacar a las personas que identifica como peligrosas. Digamos, pues, rescatando el concepto de la pasada semana, que la repercusión de las formas más severas del trastorno por mediocridad inoperante sobre la organización es la administrosis maligna.

Desde el punto de vista de las relaciones laborales, González de Rivera relaciona el MIA con el acoso laboral. Impulsado por el motor de la envidia, el mediocre inoperante fustiga y golpea a la víctima envidiada mediante diversas maniobras:

a) Someter a su víctima a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus lineas de comunicación.
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espurias o vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.

La otra propuesta de patología específica en el mundo de la empresa y el trabajo que traemos a colación se debe a Powers, quien hace ya unos cuantos años sugirió en una carta publicada en el American Journal of Psychiatry la nueva entidad del "Burócrata". Este cuadro, según su autor, es un constructo clínico con validez transcultural, más apropiado del Eje II y con elementos fundamentalmente inherentes al cluster C (aunque según desta­caba el autor, algunos pacientes exhiben rasgos del cluster B). Esta combinación de rasgos pasivo-agresivos y psicopáticos no se deben, a juicio de Powers, a ninguna lesión cerebral, por lo que a su entender la comunidad psicoanalítica debería dedicar una cuidadosa atención a los mecanismos psicodinámicos subyacentes a la manera de pensar y actuar del burócrata. Como colofón de su propuesta, nuestro autor presentaba unos criterios diagnósticos, que se solapan en parte con el trastorno por mediocridad. Así, el paciente:

A) Lleva trabajando durante al menos dos años en un puesto que no produce un servicio ni un beneficio claro
B) A lo largo del último año ha presentado al menos 4 de los siguientes síntomas:

1. Se queja con frecuencia de que cobra poco, pero rara vez busca un empleo mejor.
2. Se queja con frecuencia de trabajar demasiado, pero rara vez trabaja más de 38 horas semanales
3. Postpone todo tipo de actividades a la jubilación
4. Asiste a dos o más reuniones semanales, con una duración de al menos 45 mi­nutos cada una
5. Produce o hace circular uno o más dossiers semanales sobre aspectos de con­trol y calidad
6. Cree que los demás son incapaces de reconocer la trascendencia de su respon­sabilidad profesional
7. Cree que su trabajo es esencial para el orden público, los derechos del ciuda­dano o del consumidor o el funcionamiento correcto de la empresa o del gobierno, a pe­sar de que no existen evidencias que sustenten esta creencia
8. Ante la confrontación profesional opta por el aplazamiento, la resistencia en­cubierta o el abandono.
9. Mantiene el control por medio de regulaciones, comités de estudio o amena­zas de actuación.

Todo un retrato.

Fuentes:

González de Rivera y Revuelta JL. El Trastorno por Mediocridad Inoperante Activa (síndrome MIA). Psiquis 1997; 18: 229-231 [Texto completo]

Gonzalez de Rivera JL: El sindrome de acoso institucional. Diario Médico, 18 julio 2000 [Texto completo].

Powers RE. Bureaucrat: A new disorder (letter). Am J Psychiatry 1994; 151: 1716